6 условия, на които трябва да отговаря мениджърът от средно ниво

Патрик Мейок

След като се оголиха до кокал по време на рецесията, днес много хотелски компании се опитват да добавят малко мускули, фокусирайки се върху назначаване на мениджъри от средно ниво, за да ускорят развитието си.

“Мускулите … бяха онези мениджърски позиции, които в добрите времена спомагаха за реализирането на стратегическите планове на хотела“, казва Чък Конин, основател на Hospitality HR Solutions. Те наистина са носители на основните компетентности и хотелът няма как да мине без тях…

Нуждата от служителите на това ниво се разбира от повечето мениджмънт компании, казва и Ерика Арнолд, вицепрезидент в HVS Executive Search. Според нея по-голяма е нуждата от таланти за мениджъри от сревно ниво, отколкото на висшия мениджмънт.

Основни характеристики на кандидатите

За щастие на хотелиерите, през последните 24 месеца в резултат на дълбоката икономическа криза много мениджъри временно останаха без работа. Ето някои основни характеристики, на които трябва да отговарят подходящите кандидати:

1. Културно съответствие

Най-важният критерий, който Изабел Дрехер търси в кандидатите – независимо дали става въпрос за мениджъри средно ниво или служители на фронт офис, - е пълното културно съответствие. Като директор „Човешки ресурси“ в Edmonds, базирана във Вашингтон хотелска групировка, която управлява над 30 хотела в 10 щата, първото нещо, на което обръща внимание, е дали кандидатът излъчва доброжелателност и гостоприемство. „Ако в момента, в който се срещнем, той не е с усмивка от ухо до ухо, това не е подходящият кандидат за нашия екип", казва тя.

Наемането на служители за среден мениджмънт е нещо като женитба, казва Арнолд. Ако например кандидатът е свикнал да работи в силно структурирана среда, а вашата компания предлага по-свободна обстановка, трябва да се убедите, че ще е подходящ за вас.

2. Опит

“Дългият и солиден опит е важен“, смята Арнолд. Обратното, ако кандидатът често е прескачал от едно работно място на друго, това трябва да бъде за вас червен флаг, допълва той. Очевидно, че в подобен случай искате да знаете причините. Ако служителят е следвал навсякъде един и същи генерален мениджър в продължение на десет години, това е напълно обяснимо. Но ако е напускал компанията заради липса на лоялност, е съвсем друго.

3. Издигане в кариерата

Работил ли е кандидатът дълго време на едно и също ниво в мениджърската иерархия? И ако това е така, защо? И може би най-изнервящия въпрос – бил ли е понижаван в длъжност?

4. Успех, който може да се измери

Някои дисциплини в средния мениджмънт изобилстват с измерими показатели, които можете да използвате, за да определите как се е представял на предишната си длъжност. Попитайте кандидата какви са били целите по отношение на приходите, заетостта в хотела и пр. показатели, които могат да ви дадат обективна информация за неговата работа.

5. Гъвкавост

Ако кризата ни е научила на нещо, то е, че имаме нужда от мениджъри от средно ниво, които бързо да реагират и да извършват ефективно всекидневните си задължения. Те трябва да могат бързо да реагират на променящите се бизнес условия.

6. Стратегическо мислене

Отминаха времената, когато мениджърите само преглеждаха отчетите или бяха ангажирани с ежедневни делови взаимодействия. Хората, които наемаме днес, трябва да се фокусират върху дългосрочната стратегия и да преценяват как решенията, които вземат днес, ще повлияят върху успеха и печалбата утре.

Те ще губят по-малко време за писане на отчети. Причината е, че опериращите и управляващите компании ще се издигнат до разбирането, че трябва да разработват стратегии и да ги изпълняват, а не просто да реагират на ситуацията.

Можем да преговаряме

В условията на безработица много специалисти са готови да приемат позиции, които са под тяхното ниво, просто за да имат работа. Не е необичайно бивши висши мениджъри да кандидатстват за по-ниски позиции. Хотелиерите, които назначават на подобни позиции хора, които заслужават повече, биха могли да им предложат да ги повишат след 18 месеца, а след 36 да има още едно повишение. В противен случай, ако висококвалифициран специалист бъде назначен на позиция, която не отговаря на ценза му, не можем да очакваме да бъде лоялен към компанията.