Как се създава екип, който живее с работата си

Браян Уилямс

Всеки екип се състои от три типа служители - такива, които чуват какво им се казва, други, които вярват в него и трети, които живеят с него.

Надявам се, че до края на статията ще сте наясно коя група служители има най-голям потенциал да спомогне за превръщането на екипа в първокласен. Преди всичко, нека поясня, че умението да живеят с работата си няма нищо общо с компетентността на служителите или трудовия им стаж. То се свързва с

нивото на съпричастност

и отдадеността им към тяхната роля, екип и организация, както и с емоционалната им обвързаност.

Нека да започнем с категорията “чуващи”. Като правило те са с манталитет “това е  просто работа”.   Те идват на работа, вършат онова, което трябва, не пропускат почивката си и след това си тръгват. Те са способни да работят по този начин дълго време, изпълнявайки минимума от изисквания и без да дадат нещо повече от себе си.   Така че служител, който има стаж 30 години зад гърба си, може да е точно от този тип.  Но и нов служител, който е пасивен поради някаква минала причина, също може да принадлежи към тази категория.  

С времето  и с добър супервайзор той обаче може да премине към категорията “вярващи”. Те са приобщени към културата на компанията и харесват работата си. Те са наясно с целите, които се възлагат на тях, екипа и организацията. Те изпълняват не само онова, което са длъжни, но правят и нещо повече. Забележете обаче, че въпреки че са хора, на които може да се разчита и работят упорито, те не са “звезди” в екипа – още не.

Звездите са онези, които живеят с работата си. Те постоянно идват на работа по-рано и си тръгват по-късно. Те се стремят да направят повече. Те усещат изгарящо желание да се усъвършенстват... не само заради самите себе ни, но и заради целия екип.  Те често са неформалните лидери, около които се събират останалите, след като е завършила оперативката. 

Това са служители, които активно създават изключителни спомени на гостите и които допринасят за създаването на лоялни клиенти чрез изключителното обслужване.  Докато мениджърът разработва стратегията, служителите от тази категория я възприемат като своя собствена и правят всичко възможно, за да я реализират. Мениджърите разчитат на тях. Всъщност, те с лекота вършат работа, която биха свършили трима или дори повече други служители. Толкова са добри.

Сега, когато вече обясних кои са основните категории служители, позволете ми да ви задам въпрос. Ако целта ви като мениджър е да изградите екип с хора, които живеят с работата си, върху коя група ще се фокусирате най-дълго? Под фокусиране разбирам кой ще получи най-много напътствия, обратна връзка, признание и възможности за развитие? 

Обикновено, когато поставя този въпрос по време на трейнинги и уъркшопове, отговорът е “чуващи”, след това по-малка група споменава “вярващите” и едва няколко души посочват "живеещите" с работата си.

Макар че работата с всяка от трите групи ще доведе до подобряване на работата, има една група, която ще стимулира резултатите за възможно най-кратко време с най-малко енергия от страна на мениджъра.

Ето един пример, коъто илюстрира гледната ми точка. През зимата на 2009 във финалите на NBA бяха Los Angeles Lakers. Те бяха най-добрия отбор в Националната баскетболна лига, която от мнозина се смята за една от  най-добрите в света.  Често главният треньор Фил Джаксън можеше да бъде видян да дава допълнителни инструкции на Коуб Брайант, звезда в отбора на Лейкърс /човек, който живее с работата си/. 

Защо обаче легендарният треньор на отбор, който вече е спечелил шампионската купа, прекарва допълнително време в разговори с играч, който безусловно се смята за най-добрия? Имайте предвид, че точно той е отбелязал най-много точки, води класациите в много статистически категории и е несъмненният водач на отбора.

Отговорът е, защото е най-продуктивно да се отделя най-много време на онзи, който допринася най-малко за общото дело. Идеята е, че  когато използваш тази основополагаща и мощна концепция, тя може да направи революция в отношението как да менажираш себе си и останалите хора. С две думи, това означава, че за да получиш необходимото, трябва да се съсредоточиш върху него. Ако искаш отлично представяне, трябва да говориш със служителите си именно за него. Ако искаш повече служители да надхвърлят очакванията на гостите, говори с тях именно за това.

Фокусирайки се върху онези, които според нас не се справят достатъчно добре, ние изпращаме послание само до тях, и  

лошото им представяне, а не отличното,

е в центъра на вниманието. Един от най-бързите начини да демотивирате най-добрите си служители е да приемете това или да разпределите заслугите "справедливо" между всички.

Служителите, които живеят за работата си, искат да работят за мениджър, който изисква отлична работа. Те сменят една работа с други с надеждата да намерят онзи мениджър, който се стреми към отлично обслужване, говори за него със служителите си и не се стреми към нищо друго.

Често тези служители твърдят, че не се нуждаят от официално одобрение, но това не е вярно. Всеки, който работи старателно, очаква одобрение и похвала. Те искат... не, те имат нужда да знаят, че са оценени. И ако се чувстват подценени, те или ще напуснат, или ще занемарят работата си. Трета възможност просто няма.

Ползата от четенето на тази статия ще е да се срещнете на четири очи с най-добрите си служители. Попитайте ги: 

• Какво ги мотивира?
• Как биха искали да бъде оценена работата им?
• От кого да дойде оценката? (те може да предпочетат тя да дойде от гостите или от колегите)
• Как биха предпочели това да стане -  публично или насаме?
• Какви са личните им цели?
• Какви специални интереси имат?

Трябва да разберете, че този подход не означава, че ще пренебрегнете останалите си служители. Той акцентира върху факта, че преди да направите нещо друго, ще се уверите, че служителите, които допринасят най-много, ще останат мотивирани, оценени, изправени пред предизвикателства. 

За човек, който живее за работата си, демотивирането е истинска катастрофа,

за разлика от служителите от останалите категории. За съжаление, прекалено много мениджъри свръхексплоатират и недооценяват служителите си от всички категории. Някои, които са класифицирани от нас като принадлежащи към по-ниска, само чакат мениджърите да се концентрират върху отличната работа и да изискват последователно тя да е наистина отлична.

Тази категория служители са изключително горди със своята работа и се чувстват наранени, ако някой изисква от тях нещо по-малко от изключителна работа.

Ето няколко въпроса, които ще ви помогнат да направите правилната оценка:

• Срещам ли се с най-добрите си служители поне веднъж месечно (да обсъдим персоналните им проблеми и цели, възможностите за развитие, съотнесени към целите на отдела и компанията)? 

• Оценявали ли сте публично отличната им работа през последните една или две седмици?
• Персонифицирана ли е оценката?
• Изисквахте ли техния принос в определена сфера през последните седмица или две?
• Използвали ли сте ги при наемане на нови служители?
• Разполагат ли с необходимите ресурси и инструменти, за да си свършат работата най-добре?

Ако искате да привлечете служители, които живеят в работата си, тогава трябва да бъдете онзи мениджър, който ги оценява.

Нека ви познават като човек, който оценява отличната работа и който знае как да се държи с подчинените си.

Отличните компании, които са прочути с отлично обслужване, имат голям брой отлични служители.

Затова се опитайте да накарате целия си екип да се стреми към едно:

Отлично представяне.